若手社員が育つ上司のあり方

2023年3月17日2023年5月14日

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「若手が育たない」「新人がすぐに辞める」というお悩みは、いま最も頻繁にお聞きする経営課題かもしれません。大手企業でさえも苦心しています。

一方で、新入社員を毎年採用でき、長く働いてもらえている企業もあります。
そこで今回は、このような企業が持つ特徴のうち、特に上司に関わる特徴を私が今まで関与してきた企業を参考にお話していきます。

言行が一致している

説明するまでもないですが、言行一致とは、言っていることと行動のつじつまが合っている状態、逆にいうと矛盾していない状態をいいます。

ただ、ここでお伝えしたい言行一致は、上司が言う言葉だけが対象ではありません。
もちろん、「遅刻するな」と部下を指導している上司本人が、遅刻しないということも言行一致にはなるかと思いますが、上司が守らなければいけない約束は他にもあります。

それは、会社のルールです。

たとえば、残業抑制を目的とした「夜８時以降はメール禁止」という会社のルールがあっても、上司がそれを守らずに夜中に仕事のメールを若手社員にしてしまうという会社さんが実際にあります。

その一方で、上司は会社のルールを守りながら、逆に若手社員が守っていなかったら指導するということが根付いている会社さんもあります。

どちらがより若手社員が育つ環境として適切かいうことです。
前者の会社は、途端に「上司がやってるならいいか」という連鎖が起こり、ルールが形骸化してしまうことで、若手社員は思ったように育たたなくなります。

逆に後者は、ルールが浸透し仕組み化された結果、若手社員の行動に一貫性がでてきます。仕組み化とは、上司が社長の知らないところで指導している状態が整うことをいいます。

ここでのポイントは、上司がルールを守るのと同時に、より意識しておきたいのは若手社員との信頼関係を築くことです。この点で、言行一致で信頼貯金は貯められますが、ほころびが出たときにはすぐにその貯金は崩れるということも念頭におくことが大切です。

古い言い回しかもしれませんが、「若手は上司の背中を見て育つ」という方程式は現代でも成り立つと考えています。

若手社員への貢献も考えている

若手社員に対して要望を伝えることはよくあるかと思います。
要望とは、「現在はできていないが、今後はできるようになってほしいこと」、をいいます。

たとえば、「もう少し新規取引先を増やせるように営業を頑張ってほしい」「この業務をできるようになってほしい」といったことです。

お伝えしたいことは、要望だけではなく、若手社員に対して自分がどんな貢献しているかを、考えられているかということです。
たとえば、「やりたいと言っていた業務ができるように調整した」「家庭の事情に配慮して業務量を調整した」といったことが考えられます。

一般的には、要望はすらすら出てくる一方で、貢献はあまり出てこないことのほうが多いです。
上司や会社の立場からすれば、給料が出ているからプラスアルファの貢献は不要、という考えもあるかもしれませんが、それでは人手不足や離職の問題が解決できないという現実があるからこそ、貢献を考えることに意義があります。

実際、今まで見てきた会社さんだと、上司が若手社員のために貢献したいことがあり、それを自力ではできないときに、社長に相談したり全体会議で話し合うような会社さんもいらっしゃいます。

フィードバックをしている

次にお話しするのは、より実務面で気をつけたいことです。

結論からいうと、仕事を依頼しっぱなしにせずに、終わったあとに、良かった点や改善点を若手社員に伝える、ということがポイントになります。

よく見聞きするのは、仕事を依頼しても、若手社員ができなかったら簡単に引き取ってしまうという流れが常態化している、いうお話です。
ここで問題なのは、その後特にフォローもせず、「次からは頑張るように」ということだけ伝えて、また新しい仕事を振り、できなかったら引き取るを繰り返していることです。

それでは、若手社員からすると、何が足りなかったのか、次はどうすればいいのか、ということがわかりません。結果的にいつまでもスキルやノウハウは培われないことになります。

何より、若手社員の自己肯定感は低くなるばかりです。なぜなら、会社の役に立てないという現実をその都度目の当たりにするからです。

だからこそ、若手社員の仕事に対して客観的なフィードバックをしてあげることが大切になってきます。
良かった点が思いつかなければ、できていた点でもいいのです。完全にはできていなくても、できていた点は少しはあるはずです。無理やり嘘をつく必要はありません。